はじめに
介護現場では新人教育が重要な課題の一つです。
しかし、人手不足の現場では十分な教育期間を確保することが難しく、新人が上手く育たないケースも多々あります。
今回は新人教育と独り立ちについて解説していきます。
本来はどれくらいの教育期間が必要なのか
介護の現場では、技術や知識、利用者の情報など覚えることがたくさんあります。
事業所の種類や規模によって差がありますが、私の経験では
全くの未経験者・・・最低3ヶ月
経験者・・・約1ヶ月〜2ヶ月
程度、ベテラン職員が付き指導にあたっていました。（経験の年数にもよる）
また、シフトに一人で入ったあとも、業務の把握度や技術の習熟度をチェックする必要があります。
そのため、本当の意味での独り立ちは、上記の期間よりも長くなります。
なぜ独り立ちを急いでしまうのか
介護現場は人手不足であることが多く、その場合は今いる職員が疲弊しきっています。
そのため、すでに負担のかかっている先輩職員が先に限界を迎える場合もあります。
このため新人職員には一刻も早く戦力になってもらいたいために、独り立ちを急ぐ傾向にあります。
介護現場の人手不足については、こちらの記事でも詳しく解説しています。
シフト制が新人教育を難しく
特に施設でのシフト制の勤務では新人職員に同じ担当者が指導することが難しいケースがあります。
理由の一つは夜勤業務です。
多くの施設では日勤帯の業務や利用者の把握が出来て初めて夜勤を任せられます。
しかし、先輩職員は夜勤に入るので、その日は他の職員が新人の担当になることがあります。
介護職でありがちですが、職員ごとに介護の仕方が微妙に違ったりします。
このような時に新人職員は
「あれ、いつもの人と言っていることが違う」
と感じ、不安を抱え、正しいやり方が分からないまま育ってしまいます。
新人は何が分からない？
特に未経験者においては、初めての介護の仕事で不安も大きいものです。
指導する側がよく使う言葉で
「分からないことがあったらすぐ聞いてね」
ということがあります。
しかし、未経験者はそもそも
「何が分からないのかが、分からない状態」
なのです。
なかなか質問しようとしても言葉にできないものです。
私が実際指導する上で工夫していたこととして、クイズ形式で理解度を確認していました。
「この業務はなぜ必要か分かる？」
「この入居者は排泄介助の時、どんなことに 気をつけた方がいいかな？」
など、こちらから投げかけることで具体的にどこが分かっていないかを知ることができました。
また、退勤前には振り返りの時間を確保して、上手く出来たことを伝えたり、一日の流れの再確認をしていました。
私が経験した教育がうまくいった方法
私が責任者時代に新人教育が上手く行った例を紹介します。
①担当指導者をベテラン職員二人に絞る
ベテラン職員が付く基本的なことをしっかり覚えてもらうことができます。
また夜勤の時は、もう一人のベテラン職員が付くことで内容もブレずに伝わります。
②指導期間の短縮はしない
よくありがちな失敗が
「業務を覚えてきたからもう独り立ちでいいだろう」
と先輩が指導から離れるパターンです。
この場合は、覚えているように見えても、実は細かなことや基本的なことが出来ていないことがあります。
忙しい現場で早く独り立ちさせたい気持ちは分かります。
しかし、教育期間は教育期間として確保することが大切です。
ここで我慢して指導に徹することが今後の新人職員の成長を左右するといえます。
③業務進行度のチェック表を作る
業務の理解度において、目に見える形で把握できることが望ましいです。
例えば
・業務内容を5段階評価する
・分からないことも記入する
・指導者、本人がそれぞれ評価する
など書面に残し、それを元に対話することで業務の理解度を把握していました。この方法は途中で担当者が変わっても引き継ぐことが最小限で済みます。
実は一番難しいのは指導者育成
新人の成長は指導担当職員にかかっています。
しかし、ベテラン職員であれば誰でもいいというわけではありません。
ベテラン職員の中には、業務を自己流で行ったり、陰口や愚痴が多いなど、指導に適さない人も中にはいます。
基本をしっかりと教えることが出来る職員は貴重です。
そういった指導できる職員を育成するのも難しいことですが大切なことです。
新人教育が介護現場にもたらす副産物は？
新人教育は新人を育てるだけではありません。
私の経験では、新人教育を通して現場の課題が見えてくることがありました。
例えば
・職員ごとのケア方法の違い
・業務手順の曖昧さ
・昔から続いている慣習
などです。
新人からの素朴な質問によって、現場では当たり前になっていた問題に気付くことがあります。
新人教育は新人を育てるだけでなく、現場全体を見直す機会でもあると感じています。
新人教育の問題の本質とは？
私は新人教育の問題は個人の能力ではなく、構造的な問題であると感じます。
人手不足やシフト制の特性により、十分な指導期間を確保できない現場が多いのが現実です。
もちろん個人のやる気や努力も成長には大切な要素です。
しかし、新人教育がうまくいくかどうかは「個人の努力」よりも「職場の仕組み」に左右されているように感じます。
忙しい現場の中でも新人指導者の育成や仕組みを作ることは、いわば職場の未来への投資といえます。
まとめ
今回は介護現場の新人教育について解説しました。
・独り立ちを急ぐ背景には人手不足がある
・教育には十分な時間が必要
・良い介護は良いベテランから繋がれる
・新人教育は新人だけでなく現場全体を成長させる機会でもある
・新人教育は未来への投資
新人教育が行き届がない原因は、介護現場の構造的な問題であり、個人の努力では限界があります。
今は忙しい現状でも、教育のシステム作りに力を入れることで、新人が成長できる環境を作ることが大切です。
十分な教育を受けられないことは、離職につながる原因の一つでもあります。
介護職員の辞める理由についてはこちらの記事でも解説しています。
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